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激發員工幸福感、成就感與歸屬感,打造組織領先創新力
信息來源:本站 作者:admin 更新日期:2019/9/28 16:12:29

在2019年全國兩會上,習近平總書記深刻強調,要最大限度釋放全社會創新創業創造動能,不斷增強我國在世界大變局中的影響力、競爭力。航空工業集團公司“一心、兩融、三力、五化”新時代發展戰略也把打造領先創新力放在了非常重要的位置。在當前“互聯網+”中國制造、人工智能等新技術飛速發展及外部市場環境動態變化的新時代背景下,企業組織唯有持續激發全員創新創效強大激情動力,并把這股創新力持續不斷轉化為創新產品和優質服務,才能贏得客戶、決勝市場,奠定企業組織持續發展之基。

眾所周知,世上沒有無源之水、無本之木,創新的根本在人才、在人力、在智慧,創新的動力來源只能是員工發自內心的拼搏奮進、持續改進、創新創效、追求卓越。而要持續激發組織全員強大創新創效激情動力,就必須創造條件滿足員工職業發展的幸福感、成就感與歸屬感,充分體驗到職場幸福感、成就感與歸屬感的員工隊伍,才能以可貴的主人翁精神和責任擔當的頑強作風,立足崗位迸發強大創新創效激情動力,為企業組織打造領先創新力、決勝市場贏得先機、奠定未來。

創造條件滿足員工職業發展的幸福感需求

無論是何種企業組織的何種員工,通過努力工作、職業發展追求人生幸福應是大多數人的共識。而員工的職業發展的幸福感則主要包括兩部分,一是職業安全感、二是職業滿意度。員工根據自身勞動付出,獲得公平公正的價值回饋、薪酬待遇、福利保障等,則是其職業安全感的主要來源;而員工立足崗位及自身優勢特長發揮,得到充分的培訓學習機會,并能夠在適合自身優勢特長發揮、專業能力提升的職業成長通道上不斷進步成長,則是員工職業滿意度的主要來源。

有些企業組織可能認為,只需根據員工日常工作表現及崗位價值貢獻,給予其薪酬、福利保障等物質待遇即可,根本不用操心員工的職業成長問題,那是員工自己的事,殊不知這種管理觀念是非常偏頗的。美國管理學家赫茲伯格針對員工職場滿意度提升曾提出了其著名理論,即保健因素和激勵因素理論(雙因素激勵理論)。員工薪酬待遇、福利保障、安全防護等日常基礎性工作均屬保健因素,保健因素的滿足只能消除員工的不滿,而不能使員工滿意或者體驗到幸福,換句話說保健因素只是員工職業發展幸福感的堅實基礎、屬于員工最基本的職業安全感范疇。而在保健因素基礎上,給予員工關心愛護、溝通交流,發現員工優勢特長,并針對其優勢特長發揮而對其針對性地培訓培養,助力其在適合自身的職業成長通道上奮勇前行、發展進步,這種激勵因素才能讓員工不斷體會到持續奮斗成長的驕傲自豪和內心的充實幸福。

正如德國偉大哲學家尼采所言,“即使你給人以食物、健康、住所等,人還是會感到不幸和不滿,人總是迫切地渴望自身力量的發揮。”因此,我們唯有充分尊重并發揮每位員工的優勢特長及專業能力,激發他們立足崗位不斷提升自身價值創造能力、不斷點燃創新創效激情動力,才能讓員工持續體驗到成長進步的充實幸福,并對自身工作感到真正滿意。

創造條件滿足員工價值創造的成就感需求

在員工立足崗位充分發揮自身優勢特長、錘煉提升專業能力、不斷做出創新創效價值貢獻時,企業組織及團隊領導一定要對其價值成果予以及時認可和肯定,以便能夠充分滿足員工價值創造的成就感需求。

存在主義哲學觀認為,“人的選擇造就了人的存在,同時每個人都希望被看見、被認可。”每位員工即使再普通再平凡,他既然選擇了企業組織提供的崗位平臺,那么這就是他的人生舞臺,他肯定希望自己的心血付出和價值成果,能夠得到組織及團隊的及時認可與肯定,才能不枉職場舞臺的精彩演出。

這種來自企業組織、團隊領導的及時認可與肯定,一方面能夠讓員工感受到自己被看見、被重視、被認可,另一方面更能激發員工的工作自信和創造激情,助力其沿著被組織和領導認可的正確工作方向持續努力、創新創效、高效高質產出崗位價值成果。

而作為員工來說,要始終明白即使獲得了組織認可及領導肯定,自身當前工作能力與專業素養,距離企業組織的長遠發展要求還是有著巨大差距的,自己的創新創效價值成果,距離滿足市場動態變化及客戶迭代需求,是永遠有著改進和提升空間的;保持這種觀念,才能督促我們一直謙虛謹慎、戒驕戒躁地努力奮斗,立足崗位不斷錘煉提升專業素養、不斷做出創新創效價值成果,同時在此過程中才能不斷產生令人充實愉悅的成就感、自信感和成長發展的幸福感。

創造條件滿足員工的組織歸屬感和文化向心力需求

如果說滿足員工職業發展的幸福感、成就感都是在側重員工職業能力提升、價值貢獻成果等硬考核、硬約束方面的話,那么滿足員工的組織歸屬感與文化向心力需求,則是側重企業組織文化氛圍營造和文化軟實力的引領。

毋庸諱言,無論我們的專業能力如何卓越,價值貢獻如何突出,我們都是企業組織之一員、團隊之一份子,大家共同努力、團結奮斗才結成了企業組織這個命運共同體,才能共同應對外部市場風浪持續動態變化的嚴峻挑戰。而要把廣大員工凝聚成一個創新力、戰斗力和執行力超強的生命體,除了注重員工專業能力培養及價值成果衡量等硬考核之外,還必須高度重視培養員工的組織價值觀認同、高度重視對員工的文化軟熏陶、文化軟引領。

“航空報國、航空強國”“以客戶為中心、以貢獻者為本、創造價值、向上向善”,這就是企業組織的文化軟引領和價值觀倡導。凡是認同于組織文化引領和價值理念的員工,才能立足崗位以正確的工作方式方法來做正確的事,才是真正符合企業需要的員工。而那些專業能力雖然超強、但卻偏離組織文化引領及價值理念的員工,他們可能會以正確強大的專業能力而做錯誤的事,比如不聚焦“客戶價值創造”,滿足于個人私利或部門局部利益,而漠視組織整體利益;再比如表面裝作敬業擔當、勤懇老實,內心實則抱怨腹誹、推諉懈怠,如此就違背了“向上向善”的組織文化引領。

企業組織一方面唯有依靠制度硬約束、硬考核來評價、激勵、提升員工專業能力及創新創效價值成果,充分激發員工激情奮斗、不斷進步的內心需求,滿足員工職業成長的幸福感與成就感;另一方面更要依靠文化軟引領、軟熏陶來潛移默化提升員工的組織文化認同和價值觀認同,從而搭建起全員強大的組織歸屬感與文化向心力。

制度與文化、外在與內在、硬約束與軟引領、價值成果與內心堅守,相互結合、互補融合,才能充分激發組織全員沿著企業組織科學正確的文化引領和戰略方向,以責任擔當的強大激情動力、以正確的方法做正確的事,創新創效持續產出符合市場需求及客戶需要的創新產品與良好服務。這才是新時代下企業組織打造領先創新力、贏得持久興旺發展的正確打開方式。

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